Contează pe cine plătești nu cum plătești

1. Ce anume îi face pe angajaţi să-și ducă la îndeplinire sarcinile de serviciu?

Unele răspunsuri pe care ţi le-ai putea da s-ar putea concentra pe cei 5P, “Putere”, “Poziţie”, “Prosperitate“, “Prestigiu”, “Plăcere” ca nevoi fundamentale ale oamenilor și pe condiţionarea satisfacerii acestora de obţinerea rezultatelor de business așteptate. Din experienţă știi deja că schemele de motivare care combină nivelul salarial, cel al bonusurilor și/sau al penalizărilor cu tipul de muncă al angajaţilor și cu rezultatele așteptate de la aceștia par să fie stimulentele suficiente pentru a-i convinge să îndeplinească sarcinile de serviciu întrucât prin dobândirea sau evitarea lor oamenii și-ar putea satisface cei 5P. Procedând astfel vei reuși poate să-i constrângi pe unii să lucreze de teama penalizărilor i-ar pe alţii să-și “vândă” comportamentul adecvat îndeplinirii sarcinii de serviciu pentru a primi in schimb recompensa dorită. Pe termen scurt ai putea obţine de la ei rezultatele așteptate însă pe termen mediu și lung este posibil să te alegi cu angajaţi nemultumiţi care devin maeștrii scuzelor și ai negocierii unui nivel superior de recompensă precum și cu situaţii conflictuale care impiedică obţinerea rezultatelor de business pe care le aștepţi.

Dacă crezi că este util ai putea să-ţi pui o a doua întrebare:

2. Ce anume îi face pe angajaţi să-și ducă la îndeplinire cel mai bine sarcinile de serviciu?

Unele răspunsuri aici s-ar putea concentra pe identificarea repertoriului de comportamente ideale necesare producerii rezultatelor de succes și pe impunerea acestora ca etalon de performanţă pe care angajaţii trebuie să le demonstreze atunci când își îndeplinesc sarcinile la locul de muncă. Ai putea relaţiona schemele de motivare care combină nivelul salarial, cel al bonusurilor și/sau al penalizărilor cu tipul sarcinilor de muncă ale angajaţilor, cu măsura în care ei demonstrează însușirea comportamentelor etalon și cu rezultatele obţinute de aceștia. Evaluarile periodice pe care le faci ar putea să-i convingă pe angajaţi să se conformeze comportamentelor etalon pentru a fi capabili să obţină rezultatele care le-ar permite să dobândească recompensele financiare ce le-ar putea satisface cei 5P.

Procedând astfel vei reuși poate să-i convingi pe unii dintre ei să-și modeleze corespunzător propriul comportament, în schimb pe alţii să conteste comportamentul etalon și poate chiar să-l saboteze. Pe termen scurt este posibil să obţii rezultatele dorite și să ai iluzia că grila de comportamente etalon, instruirea angajaţilor, feedback-ul din timpul evaluărilor și recompensarea acestora în funcţie de calificativele obţinute reprezintă sistemul de recompensare optim, în schimb pe termen mediu și lung să te confrunţi cu creșterea apatiei și frustrării în rândul oamenilor.

Şi totuși, pentru a “cântari” mai bine metodele de motivare care i-ar putea face pe angajaţi sa muncească mai mult și mai bine ai mai putea să te mai întrebi:

3. Ce anume îi împiedică pe angajaţi să-și îndeplinească cel mai bine sarcinile de serviciu?

Răspunsurile pe care ţi le-ai putea da ar proba empatia ta, atunci când punându-te în locul angajaţilor ai descoperi ce anume te-ar împiedica să fii natural și să te pui in valoare. Se poate să identifici mai multe piedici care te-ar face să simti:

• Teama de a fi judecat sau agresat

• Tristeţea de a fi constrâns sau limitat

• Dezgustul de a fi nedreptătit sau manipulat

• Surpriza ignorării sau descalificării propriei valori

Cele 4 categorii de emoţii negative alimentate constant de cauzele de stres care le provoacă afectează în timp stima de sine a angajaţilor și le inhibă capacitatea de a-și îndeplini cât pot ei de bine sarcinile la locul de muncă.

Poţi observa că răspunsurile la întrebarile 1 și 2 bazate pe condiţionarea comportamentelor angajaţilor de scheme de recompensare financiară relaţionată cu obiective impuse neasumate de aceștia conduc la apariţia emoţiilor negative enumerate mai sus care demotivează. Astfel se dezvoltă și se consolideaza un “corp durere” toxic pentru orgnizaţie, care afectează eficienţa angajaţilor, le sporește riscul de a acţiona nepotrivit pentru a-și îndeplini sarcinile și crește tendinta acestora de a solicita compensare financiară. Un angajat nepotrivit produce pierderi de 24 de ori mai mari decat compensatia oferita de companie.(sursă de statistică)

O ultimă întrebare ar putea fi utilă pentru a trage concluzia finală referitor la cea mai eficientă metoda de motivare:

4. “ Ce anume îi face pe angajaţi să-și îndeplinească sarcinile cel mai bine fără să se simtă cuprinși de “corpul durere”?

Dacă la fiecare dintre primele trei întrebări poţi identifica mai multe răspunsuri posibile, la cea de a patra există doar unul singur.

Coaching-ul este singura metodă prin care se obţine în același timp atât motivarea angajaţilor cât și performanţele superioare din partea acestora pentru simplu motiv că se concentrează pe a-i face pe angajaţi să devină conștienti de puterile lor fără să fie judecaţi, direcţionaţi sau obligaţi să se conformeze la alte decizii de acţiune decât cele pe care le-ar putea lua ei bazaţi fiind pe minţile lor. Dacă ai face din nou un exercitiu de empatie prin care sa te pui în locul unui angajat care ar participa la un proces de coaching poate că ai simţi:

• Siguranţa că ești respectat

• Entuziasmul că ţi-ai identificat singur soluţiile

• Încrederea în propriile puteri

• Anticiparea aprecierii propriei valori

De aceasta dată prin procesul de coaching se capacitează emoţiile pozitive care dezvoltă și consolideaza starea de bine a angajatilor crescându-le hotărârea și angajamentul de a acţiona potrivit pentru a-și îndeplini mai bine sarcinile fără să solicite în mod necesar compensare financiara pentru ceea ce fac în plus întrucat nu simt nevoia să o facă. Un angajat potrivit își aduce întodeauna contribuţia la sporirea conturilor de venituri, performanţa sa producând un flux financiar bun, pe sensul de intrare în patrimoniul companiei.

Coaching-ul îi ajută pe angajaţi să-și descopere talentul prin care își pot indeplini sarcinile cel mai bine, iar pe managerii care oferă privilegiul coaching-ului angajaţilor lor, să recunoscă și să evalueaze performanţa autentică a acestora pe care să o recompenseze în mod corespunzator.

Rămane să apreciezi cum este mai avantajos pentru business-ul tău:

– să ignori coaching-ul și să nu știi cât pierzi pentru că nu știi pe cine platești, sau – să alegi coaching-ul și să știi cât câstigi pentru că știi pe cine plătești.